Şu EQ dedikleri...
Duygusal Zeka EQ kavramı özellikle son yıllarda iş dünyasında çok sık kullanılır oldu. Çevremizdeki yöneticiler için şöyle cümlelerin kurulduğuna birçoğumuz şahit olmuşuzdur: “Aslında çok zeki bir adam ama EQ’su düşük” Önce adet olduğu üzere bir Wikipedia tanımı koyalım:
“Duygusal zeka veya yaygın İngilizce ifade edilişiyle EQ (Emotional Quotient), bir insanın kendisine veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve yönlendirme yetisi, kapasitesi ve becerisinin ölçümünü tanımlamaktadır. Göreceli olarak yeni bir kavram olan duygusal zeka'nın tanımlanışı sürekli değişmekte ve güncellenmektedir.”
Yukarıda da belirtildiği gibi tam olarak üzerinde anlaşılmış bir tanımı ve özellikle de ölçüm yöntemi olmamasına karşın Daniel Goleman’ın EQ yetkinliklerine ilişkin modeli en yaygın kabul görmüş yaklaşımdır.
Nedir bu yüksek EQ düzeyinin göstergeleri:
1. Kendini tanımak (Self-awareness): Başka bir deyişle kendini bilmek. Bir önceki yazıda Drucker’ın da dediği gibi kişinin kendi güçlü yönlenlerini, zayıflıklarını, değerlerini, duygularını, kendisini neyin harekete geçirdiğini, nasıl motive olduğunu, başkalarını etkileme gücünü biliyor olması. Kendini iyi tanıyan insanlar genelde kendine güveni de yüksek kişilerdir. Nesnel bir biçimde kendini değerlendirebilir, zayıflıklarını örtmek ya da bundan utanmak yerine, kendisi ile dalga geçebilecek kadar ince mizah duygusuna sahiptirler. Kendilerini sürekli geliştirmek için çaba içindedirler, gelişimlerini destekleyecek onlara yol gösterecek her türlü yapıcı eleştiriyi memnuniyetle kabul ederler.
2. Kendini denetleyebilme, kendine hakim olma (Self regulation): Olumsuz durumlarda bile tepkilerini kontrol edebilme, sonradan pişman olabileceği sert ve yıkıcı tepkiler verme yerine o olumsuz durumdan kurtulmaya odaklanabilme. Genelde davranışlarını ve tepkilerini denetleyebilen kişiler değişime uyum göstermede, belirsiz durumlarla başetmede diğer kişilere göre daha başarılıdır. Tabiiki bu yetkinlik duygularını gizleme, rahatsızlığını saklama gibi yanlış anlaşılmamalıdır. Tam tersine bu kişiler açık sözlü, dürüst, güvenilir kişilerdir, sadece tepkileri hata durumunda birini cezalandırmak, hıncını almaktan çok çözüme odaklanmak biçimindedir.
3. Motivasyon (Motivation): Motivasyon kavramının da onlarca farklı tanımı mevcut. Burada sözü edilen motivasyon kişinin başarılı olma duygusundan heyecan duyması. Tutku ile kendisine yeni mücadele konuları araması, zorluklara meydan okuması. Tabii burada yine yıkıcı bir hırstan söz etmiyoruz. Her ne kadar kişi, daha iyisini yapmak için yapabileceğinin en iyisini ortaya koysa da herhangi bir başarısızlık durumunda da yine inancını ve kendine güvenini kaybetmeden bu durumdan kurtulmayı da bilmelidir. Eğer bir yöneticiden söz ediyorsak, kendisini olduğu kadar takımını da ortak bir amaca doğru yönlendirebilmek, çalışanlarını takipçisi haline getirebilmek yüksek duygusal zekanın en önemli göstergesidir. Yönetici ile lider arasındaki en önemli ayrım da birinin işi yönetmeye diğerinini ise insanları yönetmeye öncelik vermesidir.
4. Empati (Emphaty): Yöneticilere yöneltilen duygusal zeka ile ilgili eleştirilerin odağında genelde empati eksikliği vardır. Hatta bir çok tartışmada duygusal zeka ile empati sanki eşdeğermiş gibi kullanılır. Bunun nededi, bundan önceki yetkinliklerin daha çok kişinin kendisi ile ilgili olması, empatinin ise doğrudan çevrenizdekilerle olan ilişkinize yönelik olmasıdır. Empatiyi karar verme sürecinde başkalarının ne hissedeceğini de dikkate almak olarak tanımlayabiliriz. Empati yetkinliği gelişmiş yöneticiler, değerli çalışanları şirkete kazandırmakta ve şirkette tutmakta başarılı olurlar. Bu tür kişiler çevresindekileri daha iyi anlar ve onların kendilerini geliştirmelerine de yardımcı olurlar. Özellikle çok kültürlü ortamlarda yaşıyor ya da çalışıyorlarsa kültürel farklılıklara karşı duyarlı ve saygılı davranışlar sergilerler.
5. İlişki Yönetimi (Social Skill): İlişki yönetimi ile kastedilen insanları belirli bir yöne doğru hareket ettirebilecek ilişkileri kurmak ve yönetmektir. Burada sadece yöneticinin kendi takımı ile kurduğu ilişkiyi düşünmek yeterli olmayacaktır. Günümüzde artık her firmanın diğer firmalarla, hizmet sağlayıcılarla, kamu kurumları ile ve tabiiki müşterileri ile sürekli etkileşim halinde olması zorunludur. Üst düzey yöneticilerinin de tüm sosyal paydaşlar gözünde saygın bir yerde olması önemlidir. Networking bir işi yaptırabilmek için doğru kaynaklara ulaşmanın ön koşulu haline gelmiştir. İlişki yönetiminde başarılı kişiler özellikle firma içinde büyük değişimleri hayata geçirmekte de öncü rol oynayan kişiler olmaktadır.
EQ ile IQ arasındaki en önemli ayrımlardan birisi de EQ’nun sonradan öğrenilebilir ve geliştirilebilir olması. Tabiiki kişinin temel özelliklerini, tutum ve davranışlarını değiştirmesi hiç de kolay değil. Ancak yüksek bir EQ’nun sadece iş yaşamı için değil, kişinin hayata daha olumlu yaklaşması, diğer insanlarla daha iyi ilişkiler kurması açısından yararlı olacağını da düşünürsek, zor olsa bu değişim çabasını göstermeye değer. EQ’yu yükseltmenin ilk koşulu tabiiki kişinin kendisi ile ilgili farkındalığını artırması. Bunun en kolay yolu da geri beslemeye açık olmak, yapıcı eleştirileri dikkate alıp kendini sürekli bu konuda geliştirmeye çalışmak.
Internet’ten ya da bir profesyonel danışmanlık firmasından EQ skorunuzu belirlemek için çeşitli testler bulabilirsiniz. Ama bence bu kadar detaylı yöntemlere başvurmak yerine ilk yapabileceğiniz şey önce yukarıdaki 5 EQ bileşeni için kendinize 1 ile 5 arasında puan verip değerlendirmeniz. Sonrasında da görüşlerine güvendiğiniz, yakınınızdaki 2-3 kişiden benzer bir değerlendirmeyi yapmasını istemeniz. Burada sizin ve arkadaşlarınızın verdiği puanların mutlak değerinden çok bir biri ile uyumlu olup olmadığı önemli olacaktır. Eğer kendi değerlendirmeniz ile arkadaşlarınız arasındaki fark yüksekse önce işe kendinizi tanımaya çalışmaktan başlamalısınız.
Daha fazla bilgi için:
Goleman, D. (2004) "What makes a Leader?" Harward Business Review January 2004
Yorumlar